ماهیت حقوقی استخدام
در بحث تحلیل ماهیت حقوقی استخدام، سؤال اصلی این است که رابطه مستخدم با سازمانهای اداری مبتنی بر کدام پدیده حقوقی است؟در پاسخ به این پرسش حقوقدانان نظریات مختلفی ارائه نمودهاند. اما به طور کلی این نظریات را میتوان در سه دسته تقسیمبندی کرد.
1) استخدام یک قرارداد (عقد) دوجانبه است: مطابق این دیدگاه رابطه حقوقی بین مستخدم و سازمان اداری بر اساس توافق دوجانبه صورت گرفته و تمامی الزامات آن ناشی از قرارداد استخدامی است. به عبارت دقیقتر، مبنای استخدام قرارداد است.
این دیدگاه اگرچه ممکن است در نگاه نخست صحیح به نظر آید، اما نمیتوان آن را در نظام حقوقی ایران پذیرفت. زیرا از بدو استخدام تا زمان خاتمه آن، کلیه حقوق و تکالیف و الزامات مستخدم به موجب قوانین و مقررات الزامآور و به صورت یکجانبه تعیین میشود. این الزام به حدی است که مستخدم هیچگونه حقوق مکتسب نسبت به زمان قبول و ورود به خدمت ندارد. ضمن اینکه در صورت تغییر قوانین استخدامی، مقررات جدید نسبت به کسانی که در زمان مقررات قبلی استخدام شده بودند نیز اعمال میگردد.
ممکن است ایراد شود، آیا اختیار مستخدم جهت ورود به خدمت و حق استعفای وی به معنای قراردادی بودن رابطه استخدام نیست. در پاسخ به این ایراد باید اذعان داشت، اولاً رضایت مستخدم جهت ورود به استخدام و شناسایی حق استعفا، به این دلیل است که نمیتوان افراد را مجبور به کار کرد و ثانیاً استعفاء زمانی آثار حقوقی خود را به همراه خواهد داشت که سازمان اداری با استعفای وی موافقت کند.
در مجموع امروز نظریه قراردادی بودن استخدام رد شده است و با کمی بررسی میتوان گفت که مستخدم در وضع کاملاً غیرقراردادی میباشد. بدین ترتیب که تمامی حقوق و الزامات وی ناشی از مقررات و قوانینی است که به طور یکجانبه از طرف دولت وضع و به او تحمیل شده است و در هیچ مورد نظر و رضایت وی ملحوظ نیست. اگر به واقع رابطه دولت و مستخدم ناشی از قرارداد بود، لازم میآمد که مستخدم لااقل نسبت به قوانین و مقررات زمان انتصاب خود حقوق مکتسب و ثابتی پیدا میکرد و دولت مجبور به رعایت آن بود، حال آنکه دولت در قبال مستخدمین خود هیچگونه تعهدی نداشته و ندارد»
همین پاسخ را میتوان در رد قرارداد الحاقی بودن استخدام نیز بیان کرد؛ میتوان گفت که هر چند مفاد و شرایط قرارداد را طرف قویتر مشخص میکند و طرف دیگر نقشی در تعیین شرایط ندارد، اما این طرف قوی خود نیز تابع این مفاد است و نمیتواند آن را به صورت یکجانبه تغییر دهد، در صورتی که در استخدام اینگونه نیست و شرایط استخدام، هر آن ممکن است توسط قانونگذار و یا نهاد صالح تغییر کند. (طباطبائی مؤتمنی. 1387، ص 165)
رضایت مستخدم را نیز در بدو ورود و همچنین استعفای وی را در هنگام خروج را نمیتوان دلیلی بر قراردادی بودن دانست، زیر درخواست خدمت و قبول آن ناشی از اجباری نبودن مشاغل عمومی است و همینطور عدم کافی بودن استعفاء برای خروج از خدمت و لزوم پذیرفتن مقامات اداری نیز دلیلی بر این مدعاست. دیگر اینکه «حقوق و مقرری کارمندان نیز ناشی قرارداد نیست بلکه امتیازیست که به منظور پیشرفت و حسن اداره امور به خدمات عمومی میگردد و به موجب قانون برقرار میشود.» (سنجابی، 1354، ص 125،)
پس میتوان گفت که استخدام اداری یک وضعیت خاص قانونی است که شرایط و احکام و آثار آن را قانونگذار مشخص میکند و این امر امروزه بدین دلیل مورد قبول واقع شده که با منافع و متقضیات خدمات عمومی بهتر مطابقت داشته و به دولت حق میدهد که هر زمان که مقتضی بداند قوانین و مقررات استخدامی را به طور یکجانبه تغییر دهد.
به هرحال پذیرش نظریه قراردادی بودن استخدام با اشکالات و انتقادات حقوقی بسیاری مواجه بوده و از این رو حقوقدانان نظریات دیگری ارائه دادهاند.
2) استخدام یک عمل حقوقی یکجانبه از سوی سازمان اداری است: منظور این دیدگاه آن است که رابطه استخدامی نوعی ایقاع است و سازمان اداری به طور یکجانبه مستخدم را به خدمت دولتی میپذیرد.
این نظریه نیز چندان صحیح نیست. زیرا شرایط استخدام و حقوق و تکالیف مستخدم توسط سازمان اداری استخدام کننده تعیین نمیشود، بلکه قوانین و مقررات این شرایط را تعیین میکنند. بنابراین نمیتوان گفت اراده یکجانبه سازمان اداری موجد رابطه استخدامی است.
3) استخدام رابطه حقوقی ناشی از قانون است: به موجب این نظریه، استخدام نه عقد است و نه ایقاع، بلکه رابطهای است مبتنی بر قانون؛ یعنی این قانون است که رابطه مستخدم را از جهات مختلف با سازمان استخدامکننده تنظیم مینماید.
این نظریه که میتوان آن را در حقوق ایران پذیرفت، دارای نتایج ذیل است:
– وضع مستخدم توسط قواعد عمومی تعیین میشود.
– وضع استخدامی مستخدمینی که در گروههای استخدامی مشابه قرار دارند، یکسان میباشد؛ حال آنکه اگر نظریه قراردادی بودن استخدام پذیرفته میشد، ممکن بود شرایط و وضع استخدامی متفاوتی ایجاد شود.
– تبانی و توافق طرفین به منظور عدم اجرای قوانین و مقررات استخدامی باطل و بلااثر است.
– وضعیت و شرایط قانونی مستخدم قابل تغییر است؛ یعنی ممکن است پس از استخدام شرایط قانونی حاکم بر رابطه استخدامی به موجب قانون و به سود یا زیان مستخدم تغییر یابد و مستخدم و سازمان نمیتوانند به قانون حاکم در زمان استخدام استناد کنند.
– مستخدم حق دارد از تصمیمات خلاف قانون که موجب تضییع حقوق استخدامی وی میباشد، نزد مراجع صالح شکایت کند.ضمناً باید توجه داشت پذیرش این نظریه نه تنها موجب رعایت اصل عدالت و عدم تبعیض در برخورداری از شرایط استخدامی میشود، بلکه موجب تسهیل در انجام امور کارگزینی میگردد، زیرا تمامی مستخدمین تابع شرایط قانونی یکسان میباشند.